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谷歌死亡福利一石激起千層浪 好雇主的標準是什么
作者: 時間:2014/2/5 閱讀:964次

●嘉 賓:蘇勇(復旦大學管理學院企業(yè)管理系主任、教授)

解放觀點:谷歌公司最新提供的一項福利待遇延伸到了員工過世之后:如果員工在合同期內(nèi)不幸去世,其配偶可在未來10年內(nèi)每年獲得一張金額相當于該員工年薪50%的支票。此外,他們的未成年子女每月還能領(lǐng)取1000美元的生活費,直到他們19歲為止。如果子女是全職學生,那么他們可以享受這項福利直至23歲。該做法一經(jīng)披露,不少職場人士直嘆“羨慕嫉妒恨”。您作何評價?

蘇勇:谷歌的福利政策其實一直都是比較優(yōu)渥的,曾經(jīng)被熱議過的“非典型福利”,就包括免費美食、現(xiàn)場洗衣服務、戶外運動中心等。所以,這次谷歌宣布的福利新舉措并非偶然,是其企業(yè)文化的一種延續(xù)。

雖然谷歌一直在福利設計方面別具匠心,但這在IT界并非個案,從整體上看,IT行業(yè)中不少公司的福利較之其他行業(yè)是比較好的。至于上述那些“非典型福利”是否如一些人所說的那樣,與企業(yè)追求利潤的天性相悖,我覺得未必。因為,IT行業(yè)有個共識:公司最有價值的資產(chǎn)就是人才。比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過,“如果把我們頂尖的20個人才挖走,微軟會變成一家無足輕重的公司。 ”正因人才是這些公司最主要的競爭力,公司必然會千方百計想要將人才留住。而無論是福利政策,還是公司內(nèi)部的一些人事改革,均是出于兩個目的:留人、留心。為了挽留人才,在福利政策上創(chuàng)新多、力度大,幾乎成為IT業(yè)界的普遍現(xiàn)象。而這些福利制度不僅能夠提高員工的忠誠度,也在一定程度上降低了員工的流失率。

解放觀點:的確,這已不是谷歌的“非典型福利”第一次受到關(guān)注了。但為何此番舉措推出,還是引發(fā)如此大的關(guān)注呢?

蘇勇:這恐怕和當下人們與時俱進的人才觀、薪酬觀、工作價值觀不無關(guān)系。當一些觀念面臨新的變化和調(diào)整時,很容易激蕩起各種很有意義的討論。比如,這次有個擔任人力資源部經(jīng)理的網(wǎng)友就幫谷歌算了一筆賬,結(jié)果發(fā)現(xiàn),“死亡福利”雖然可觀,但其實耗費不了多少成本。于是她提出了一個很有意思的問題,“作為一個好HR,如何弄出成本低又吸引人的福利? ”又如,許多人會將谷歌的福利與中國企業(yè)的福利做比較,甚至聯(lián)想到上世紀80、90年代所謂“國企辦社會”的現(xiàn)象。

事實上,國內(nèi)企業(yè)的待遇并非不如外企。只是大家沒有機會關(guān)注或者說不了解一些企業(yè)具體的操作辦法。據(jù)我了解,現(xiàn)在有一些企業(yè)除了提供大家比較熟悉的物質(zhì)福利,對員工子女的教育也很重視。如果員工的子女考上大學,企業(yè)會發(fā)放一定金額的獎學金;如果考上研究生,還會再發(fā)。如果員工家庭出現(xiàn)困難,企業(yè)也會從物質(zhì)、情感方面進行關(guān)懷,這些都調(diào)動了員工的積極性。至于“企業(yè)辦社會”,雖然在一定程度上有利于解決員工的后顧之憂,使員工能全身心地投入工作,但如果企業(yè)將過多的精力投入到與經(jīng)營主業(yè)不甚相關(guān)的諸多社會職能上,就會影響企業(yè)自身的發(fā)展,降低企業(yè)的競爭力,這已被歷史所證明。

近來,人們對國企“隱性福利”現(xiàn)象也頗為關(guān)注。其實這背后的焦點也很清楚,就是企業(yè)不能用憑借壟斷優(yōu)勢獲得的超額利潤來給自己的員工發(fā)放優(yōu)厚福利,更不能將應該歸全民所有的利潤轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T福利。

解放觀點:如今,福利已成為求職者看中的一項重要指標。從企業(yè)人力資源管理的角度看,這是否也是一個進步?

蘇勇:歐美國家常有類似“最佳雇主”這樣的評選。其評價核心,主要集中于企業(yè)員工能否身心愉悅地工作。在評選過程中,已普遍引入了“員工滿意度”這個概念。通過量化手段,了解企業(yè)員工的身心發(fā)展情況。除此之外,授權(quán)、信任、交流、激勵等諸多因素都成為評價一個企業(yè)是否是好雇主的標準。畢竟,現(xiàn)在的員工對工作環(huán)境有了更高、更全面的認知和要求,他們不僅僅滿足于金錢帶來的快樂,還有對于如何更好地實現(xiàn)個人價值的渴望。能否提升員工滿意度,已成為企業(yè)在人力資源管理方面繞不開的問題。

解放觀點:從2002年起,國內(nèi)也先后推出各種由大學生就業(yè)群體評選出的“最佳雇主榜”。那么,好雇主的標準到底是什么呢?

蘇勇:不同時期的就業(yè)群體在選擇雇主時考慮的問題有很大不同。就現(xiàn)在這批年輕的就業(yè)群體來看,他們的最大特點是,不再過分拘泥于工資待遇。當幾份待遇相近的工作擺在他們面前時,這份工作能提供怎樣的鍛煉和學習機會、發(fā)展前景如何、能否讓自己在最大程度上實現(xiàn)價值,顯得更加重要。此外,他們也很看重自己的興趣。不少大學畢業(yè)生反映,如果能做自己喜歡的工作,哪怕累一點、薪水少一點也是開心的。但如果是面對一份乏味的工作,即使薪水再高,心情也不見得愉快。

現(xiàn)在的年輕人都很聰明且個性鮮明。在良好的教育背景下,他們很容易形成自己的想法。這點是我比較看好的。他們的加入,會給企業(yè)帶來更多活力和新氣象。當然,90后也有自己的問題。比如,在待人接物上還有所欠缺;對于一些工作細節(jié)可能有些忽略;職業(yè)化意識不夠,偶爾還會把工作環(huán)境和家庭環(huán)境混為一談。他們需要更多磨煉,進一步提高自己的職業(yè)精神。

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